能力評価、その「能力」は成果を出す能力?プロセスを守る能力?

評価:成果×プロセス/型

こんにちは、やす(@yesyasyasu)です。

グローバル組織力診断という日本人がグローバルな組織で活躍するための無料診断サービスを作っています。

組織力診断の項目を一つずつ説明していきます。今回は8つ目の最終回。

最後の項目は「評価基準」です。

 

評価:成果型とプロセス型

評価は仕事の結果により決まる場合と、その仕事をどのようにこなしたかにより決まる場合があります。

評価基準は、仕事の業種により大きく異なる場合があります。例えば弁護士や投資家、コンサルタントであれば、仕事の結果と成果が評価のほぼすべてを左右されますが、インフラ関連(電力、ガス等)や公共(鉄道、自治体)の会社等では正しいプロセスで仕事を遂行していることが評価される傾向にある等の違いがあります。

また、何をもって結果とするのか、それともプロセスとするのかを組織が適切に設定することが、社員が公正と感じやすい評価システムの構築に繋がります。

成果型評価

成果型評価では、結果を出す優秀な人材の活用が進む可能性が高まります。結果にこだわる生産性が高い筋肉質な組織となる可能性があります。一方、評価毎に成果をだすため長期的な人材育成や、結果に直接関係しない仕事に関与する組織文化が形成されないリスクが存在します。

ビジネスは結果がすべてであり、顧客の要求に立ち向かい対応した人物が評価されるべきであると考えます。自ら動き、行動した人物が称賛される組織です。

成果型の人材は席順や到着順等を気にすることは時間の無駄だと考えます。

また、プロセスや型にこだわることによって時間がかかってしまうのでは本末転倒だと感じます。ビジネスはスピードが重要であり、中身がすべてだと信じます。例えば資料の作成においてA4の白紙の紙に文章だけを記載することが、一番効果的なのであればそうするのがよいと考え、会社指定のフォーマット等は気にしませんし、意味なく指定されることを嫌います。

プロセス型評価

プロセス/型の評価の場合、仕事の過程や取り組み方が評価対象となります。これは組織の一体感や短期的結果を顧みない長期的成長につながる一方、優秀な人材の登用がされないリスクが存在します。

ビジネスにおいて協力者がいなければ結果を出せないのでは良い評価はできないと考えます。問題を時間内に解決する力よりも、自分自身で問題を解く力が必要と考えます。

相手の気持ちにたって、相手が快適と感じる環境を作ることが重要だと考えます。そうでなければ話を中身に移すこともできないと考える人がプロセス型の指向が強い人です。

信頼を得るには、組織や相手が快適と感じるフォーマットで提供することが重要だと考えます。それは中身に入る以前の問題であり、基礎であるため、それができていないのでは中身も優れているはずがないと考えるのが当然であるように感じます。

まとめ

評価には成果型とプロセス型があります。

グローバルでは、多くの人が集まるため、より分かりやすい成果型の評価が好まれます。

プロセスを評価基準に組み込みたい場合は、なぜそのプロセスが重要なのか、それがなければ結果が出なくなる理由を論理的かつ相手に受け入れられるように説明を繰り返す必要があります。

日本企業でグローバル人材を採用する場合には、自組織の評価の仕組みを変えるか、グローバル人材にプロセスの重要性を説明する必要があります。

グローバル組織力診断では、自分の評価に対する指向をグラフ化することが可能です。

まだ診断していない方は是非この機会にどうぞ。

 

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