ピラミッド組織とフラット組織、どちらの組織階層が自分に適しているのか?

ピラミッド組織とフラット組織

こんにちは、やす(@yesyasyasu)です。

グローバル組織力診断という日本人がグローバルな組織で活躍するための診断サービスを作っています。

本回から8回に分けて、組織力診断の項目を一つずつ説明していきます。

初回は、「組織階層」です。

 

組織階層:ピラミッド組織とフラット組織

組織階層には大きくわけて2つの種類が存在します。

それらはピラミッド組織と、フラット組織です。

簡単に説明すると、組織階層は組織内のコミュニケーションが自分の上司または部下を通して段階的に行われるのか、職位や部署に関係なく直接会話がされるのかで異なります。

段階的なコミュニケーションの場合、その組織はピラミッド型です。

もし新入社員が係長や課長を飛ばして部長と仕事について直接会話できる環境であればフラット型といえます。

他の国と比較して、日本はピラミッド型組織が多いと言われています。

 

階層をなす組織の危険は、上司の言うことを部下がそのまま実行することだ。

ピーター・ドラッカー

ピラミッド組織

ピラミッド型は組織の階層がはっきりと分かれており、上司の上司や部下の部下とは距離を感じる組織です。

明確な仕事の順序と役割定義がされている一方、スピード感のある行動や柔軟な対応ができない可能性があります。

ピラミッド組織では自分より複数職位が上位の人間に対して意見をぶつけることは通常発生しません。自部署の1つ上位の上司や他部署の同僚を通じて話をつなげていってもらうことで、組織のコミュニケーションが成り立ちます。

これは、アイデアの実現や問題解決のスピード力が遅くなる一方で、フィルターを通じたアイデアの説得力の向上や組織やチームでそこに取り組むための一体感の形成につながる場合があります。
比較的弱い立場にある人が、強い立場に徹底的に潰されることを防ぎ、被害を最小限にとどめることにも役立ちます。

ピラミッド型組織では、役職に応じて決定権や使える予算が異なるため、相手の役職を理解し、どこまでのことであれば決定権があり、それ以上のことであればさらに上の人間の参加を依頼する必要があるのかを正確に把握することが仕事を前に進めるために重要です。また、会議等において相手の立場に合わせてこちらの出席者を決定することで、その会や相手への重要性を暗に示すことができます。

ピラミッド型組織において、部下は自分が責任をもって「管理」し面倒をみる存在です。部下の仕事内容や量、そして成果まで自分が管理することで、上司は部下の安定と成長をサポートします。
また、(上の)立場を利用して、他メンバーに無理やり仕事を押し付ける等の高圧的な人間は、その人間と同レベルの人が接することで、不利な状況に追い込まれることを避ける等の対策が必要となります。

ピラミッド型組織では上に力が集まる一方で、上の人間は下の人間を育成、管理し、守ることで組織全体が長期的に成長していく構造になっています。この上の力と下の学びのバランスをとれているかがピラミッド型組織が上手く成り立つかの一つのポイントとなります。

Tesla社CEOのイーロン・マスク氏は、社内のメールで、ピラミッド型組織を否定しています。これは組織内のコミュニケーションスピードを速めること、課題解決のスピードを高めるためだと名言しています。これはその通りですが、一方で自ら動き高い成果を発揮できない人達は存在する必要がないという厳しい評価を与えられるということも同時にあるということを肝に銘じる必要があります。

テスラで働く全ての従業員は誰でも、最速で問題を解決して会社に貢献できると考えた相手に対し、直接メールや口頭でコンタクトを取ることができるし、そうすべきだ。直属の上司の許可なしに、その上の上司に話を持って行っても良い。他部署の統括マネージャーにコンタクトを取っても良いし、私(マスク氏)に接触しても良い。誰にコンタクトを取る場合であっても、誰からの許可も必要としない。さらに、物事が正しい方向に進むまで、自分にはその義務があると考えて良い。

引用元:https://gigazine.net/news/20170901-elon-musk-what-great-communication-looks-like/

フラット組織

フラットな組織は個人がそれぞれの責任を持ち自立しており、上下の境界が薄い組織です。

問題解決のスピードがあり、能力、中身で判断される傾向がある一方で、業務プロセスが定義されておらず混乱したり、未熟な人材の育成が難しいという面があります。

フラットである場合、縦横の関係にとわられずあらゆる人とコミュニケーションを行い、自分自身がタスクを調整し、他者と連携することが求められます。多くの仕事を仕方なく引き受けた時に上司にそのことを相談しても、引き受けたのはあなたであるという反応がされ、独立して対応が求められるような場合もあります。一人の組織におけるプロとしての振る舞いができなければ、新人であっても否定的な評価が下されます。

フラットな組織では、役職にかかわらず、意思決定や有効な議論ができるのであればその人が適任となります。必要なのはタイトル(肩書)ではなくビジネスを遂行するための知識やスキルの有無であり、それが保証される限り問題はありません。そのため、実力を認められればその実力と釣り合う役職までいち早く昇進することができる可能性があります。

フラットな組織では細かなタスクのために上司を挟むことは非生産性につながります。また自身のタスクは自身が管理することで独立し、責任を持つという考えの傾向にあります。
一人ひとりが独立した社会人である限り、仕事の管理はすべて自分にあり、それが管理できないのであれば、ビジネスパーソンとしてのスキルが足りていないとの評価が与えられます。

まとめ

組織階層にはピラミッド型フラット型があることを紹介しました。

どちらか一方が絶対に優れているということはなく、組織の目的やあり方に応じてあるべき組織は変わってきます。

自分がどういう組織を快適に感じるのか、成果を出せると感じるのかを考えそこに所属する、もしくは自分で作っていく姿勢が大切です。

グローバル組織力診断では、自分の組織階層に対する指向をグラフ化することが可能です。

まだ診断していない方は是非この機会にどうぞ。

 

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