【組織行動分類表】組織で成果を出すために考えるべき8つの行動基準

ビジネス環境や相手に応じてどういう行動が最も効果的か意識していますか?

こんにちは、やす(@yesyasyasu)です。

本記事では、グローバル組織力診断で使われる8つの行動基準を整理しています。

この分類は、自分が所属する組織で成果をあげるための行動を考える基準となるものです。

大きく以下のような活用方法を想定しています。

  • 上司や部下とのコミュニケーションがうまくいかない、自分が周りから評価されないなどの課題に直面している方への参考書
  • 管理職やチームリーダーのための、組織のあるべき行動を決めるための基準書
  • グローバル組織力診断の内容を詳しく知るための説明

組織行動の基準を通して、自分の行動の元となる価値観を見える化(言語化)し、自分の価値観と対立する考えを知ることによって、組織の中で効果的な行動をとる方法を学びます。

組織行動とは何か?組織で成果をあげるための行動指針

組織行動とは

自分の行動は所属する組織の種類や立場などによって変わります。

簡単なイメージでいうと、日本の会社では偉そうに振舞っているおじさんも、ヨーロッパ出張時には気さくなコミュニケーションをとることがあります。

これは日本の組織が上下関係に厳しく、下と一定の距離を保つことが尊敬を集めると捉える一方で、ヨーロッパでは気さくな関係が親しみやすいリーダーとしての尊敬を集めると理解した行動です。

このように、組織に合わせて変わる行動を組織行動といいます。

組織行動を知る目的

先ほどのおじさんが日本の会社では偉そうに振舞ってしまうのは、それが成果につながる行動だからです。

上下関係がはっきりしたピラミッド組織では組織の上位者が威厳を保つことで下からの信頼感を醸成し、組織内の統制を守ります。

 

毎日深く考えずに行動していることも、実は自分の中に存在する行動基準に基づいています。

自分の行動基準を言語化し、相手との認識齟齬や改善の検討につなげたり、

相手の行動基準を知ることで、相手が何を重視しているのかを知ること。

そして組織に所属する全員が共通の組織行動の考えを共有することで、

組織全体とそこに所属する一人ひとりの満足度や生産性、成果を高めることが組織行動を知る目的です。

組織行動の8分類

以下に組織行動の8分類を表で示しました。

分類ごとに対立する2つの項目が並んでいます。

分類一覧 項目1 項目2
組織階層 フラット ピラミッド
会話 ローコンテクスト ハイコンテクスト
意思決定 トップダウン 合意形成
議論 自由 制限
対立 衝突・本音 衝突回避・建前
責任 個人 組織
信頼関係 能力 共感
評価 成果 プロセス・型

それぞれの概要は後述しますが、各分類のテキストから詳細ページに飛ぶことも可能です。

各分類の概要

組織階層

組織階層には大きくわけてピラミッド組織と、フラット組織が存在します。

組織階層は組織内のコミュニケーションが自分の上司または部下を通して段階的に行われるのか、職位や部署に関係なく直接会話がされるのかで異なります。

段階的なコミュニケーションの場合、その組織はピラミッド型です。もし新入社員が係長や課長を飛ばして部長と仕事について直接会話できる環境であればフラット型といえるでしょう。

会話

コミュニケーションのコンテクストとは、話の文脈や背景を意味します

ハイコンテクストは多くの共有する文化や考えがあって成り立つ、行間がありほのめかして伝えるコミュニケーションです。

一方のローコンテクストは共有している文脈や背景が少ないことを意味し、誰にでもわかるシンプルであいまいさがないコミュニケーションです。

少しわかりにくいので説明を加えると、夏目漱石がI love youを「月が綺麗ですね」と訳した話があります。

ローコンテクストな会話ではI love you は自分の気持ちをそのまま言葉にします、そうでなければ相手に自分の意図が伝わらないからです。一方ハイコンテクストではそのまま言葉にするのは直接的で主張が強すぎると感じ、それとなく意味が伝わる表現を選びます。

意思決定

意思決定は、組織の行動を左右する決定が一人の人間により決定されるトップダウンと、複数の関係者が合意することで決定する合意形成があります。

トップダウンでは、意思決定者が誰かは明確であり、意思決定者は他の人に意見は求めても同意は求めません。同意を求める行動は弱く自信がないと捉えられてしまうリスクがあります。

一方の合意形成型では誰が意思決定したのかがあいまいで、そのため責任が誰にあるのかもわかりにくくなります。単独での意思決定は自己中心的で独断的と捉えられます。

議論

複数人の会話や会議において自由に発言しづらいと感じたり、決められた人しか話さない組織と誰もが自由に意見を述べられる組織があります。

そこには会議内で発言がなくとも参加する意味があると捉える組織と、そうではなく発言する行為自体が求められる組織の違いがあります。

対立

対立は、ネガティブな発言を受入れることができるかを表します。

本音の会話が信頼と生産的な活動を生むと考えるのか、建前が相手を傷つけずより良い関係を築くと考えるのかの違いがあります。

責任

仕事に対する責任は個人に帰属するのか組織全体にあるのかで考えが異なります。

仕事の範囲を厳密に定め誰が責任を持つかを定義し他の人は干渉しないのか、仕事は組織で一つと捉えある人の仕事に問題が発生すれば周りが一緒に残業してでも終わらせるものと考えるかの違いがあります。

信頼関係

信頼関係は親密さや性格の一致を元に築かれるのか、仕事の成果とそれを実現する能力を元に築かれるのかで異なります。

もし対面での会話や社内での飲み会等を大切にしていれば、無意識のうちに信頼関係が親密さによって築かれると考えている場合があります。

一方で能力で信頼を築く人は、そのようなことを時間の無駄と考えてしまいます。

能力で信頼を築く人は、組織の目的を達成するための行動ができるか、能力、経験があるかを中心に信頼関係を構築します。

評価

評価は仕事の結果のみで判断する場合と、その仕事をどのようにこなしたかを重視する2つの考え方があります。

 

さいごに

これら組織行動の分類はそれ自体の考えを知ることにも意味はあります。

しかし、何よりも重要なのは自分は各分類においてどのように考えているのかを言葉にし、

同じ組織内でも異なる考えの人の行動を知り、

あるべき姿は何なのかを見つけることです。

そしてそのあるべき姿を実際に行動に移し成果を上げることです。

もし自分の組織行動基準を見える化するグローバル組織力診断をまだ受けていないようであれば、是非受けてみてください。

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