外国人の部下をもった時に意識すべき5つのこと

日本企業が外国人を採用すると色々な悩みを雇う側や上司となる人、そして本人が抱えます。

ここでは、現在日本の組織で働く外国人の妻を持ち、また外国人の部下や上司を数年間に渡ってもった経験から、日本企業で外国人をチームに持った時に成果をあげるために意識したほうが良いポイントを書いていきます。

言葉は指摘ではなく指導する

外国で働くというのは勇気がいる行動です。日本に就職するほどの外国人は多かれ少なかれ日本のことが好きです。
そして日本企業に採用されるということは学生時代に勉強を頑張っていたはずです。

それでもビジネスレベルの日本語には達していないことは多々あります。それは日本人にとっての日常英会話とビジネス英会話のハードルと同じです。

そして個人的には、この日常会話とビジネス会話においては、英語よりも日本語のほうが壁が大きいと感じます。ビジネスレベルの日本語は表現が相手の立場に応じて変化し、さらに複雑な漢字や語彙も一気に増加します。

そんなときに自分の部下に対し「日本語ができない」という扱いをしていては、相手は劣等感を感じたり、できなくて当たり前だろうと思って反抗されてしまうかもしれません。

日本人がTOEIC満点、英検1級でもネイティブと対応にビジネスするのは難しいのと同様、外国人の日本語能力が足りないのは当たり前です。

そういうときは「もっと美しい表現があるよ。」とおすすめしながら導くのが効果的です。

「間違っている」というのではなく、はたまた「(外国人にしては)よくできている。」と建前を言うのでもなく、一緒に楽しみながら導くことで、モチベーションを高めながら仕事を一緒に進める事ができます。

上司は先生ではないので、言葉や文法を逐一教える必要があるとは思いません。必要なものは業務外の時間に学んでもらえればいいです。

しかしその学びを効果的にするためには、あるべき道を示す必要があります。

英語を勉強していると、面白い言い回しや語彙を覚えるのが楽しい時があります。それと同じ感覚で、日本語表現の豊かさを伝えることができれば、相手は楽しみながら勉強することができます。

1年で退職するかもしれないが全力で成長をサポートする

日本でも雇用の流動化が進んでいますが、外国は一般的に日本よりも転職が多いです。

アメリカのコンサルティング会社に就職した数少ない私の友人の内2人は小さい会社で実績を作って1年足らずでステップアップしていきました。

経営者としては残念かもしれませんが、魅力を感じてもらえなかったのであればそれは仕方ないです。

「教育に投資しても、すぐにやめる」という考えによる研修の実施有無などの判断は経営者の仕事であり、そこに関与するのは難しいです。

日本企業で働く中間管理職や平社員としては、日本企業はOJTで教育に力を入れてくれる、チームとしてがんばるという気持ちになるといった日本らしいポジティブな面に共感してもらえることを重視したいです。

結果的に自分の部下が会社を辞めれば悲しい気持ちにもなりますが、そこまでの過程を楽しんでもらえれれば、将来また何かしらいい出会いに繋がるかもしれません。その部下が会社や私のことをポジティブに思ってくれれば、また新しい優秀な外国人が日本で働いてくれるかもしれません。

短期的に見れば費用対効果は悪いかもしれませんが、人生や社会の形成という長い期間で見た時に何よりも大切なのは優秀な外国人が日本で働くという決定をしてくれること、そしてその輪を少しづつでも増やしていくことです。

アメリカやヨーロッパで働きたいと思う日本人が多いように、アメリカ人やヨーロッパ人が日本を選びたいと思ってもらえるように日本の良さを押し出していくことが重要だと考えます。

そして今の時代、もちろんアジアやアフリカも。

すべての人に日本らしさを求める必要はありませんが、日本に興味を持ってくれた人が、日本の良さを理解し習得し、力を発揮できる環境を整えられれば、日本の良さはまだまだ広げられるはずです。

辛抱し時間にゆとりをもたせる

私たちが英語を話すときに日本語を英語に直す作業が頭の中で発生するように、外国人も母国語から日本語に直すという処理が行われています。

そのため、リアクションや対応が少し遅いと思うことがあるかもしれません。スピードが30%遅れても、気長に待ちましょう。1ヵ月もたてばそのスピードは改善していることを実感できるはずです。

外国人を採用すると、一時的に生産性は落ちます。それは言語の習得だけでなく、日本の組織文化や日本人の仕事のスタイルなど、学ぶことが日本育ちの人間よりも多いからです。

しかし、その生産性が落ちた原因を探っていけば、今までなんとなく阿吽の呼吸で対応していた業務を明確に言語化し、誰にでも対応できる業務へと昇華できることに繋がります。

普段の仕事の生産性、つまりある業務の遂行にかかる時間が長くなってしまうのにいらいらしてしまうことはあると思います。

その時に、もっと明確な言葉づかいで説明しよう、もっと仕組み化、システム化しようというマインドに自分を変身させることができれば、自分自身の成長となって帰ってきます。

そしてこの辛抱が、多様性のある組織で成果をだす筋肉質な組織作りになります。

自分が外国で働いたらどう思うかと習慣的に考える

人は自分の視点を通じて相手のことを見てしまいがちです。

相手の立場に立って物事を考え進められれば、より建設的に仕事を進める事ができるし、相手との関係も良好になります。

もし自分にはじめての外国人の部下ができれば、逆に自分が外国の企業に入り日本人が一人の状況だったらどんな感情になるだろうか?

1週間に1度でいいのでこのように想像しながら、目の前の部下と接することでより相手の気持ちを理解しながら仕事をすることができます。

小さい成功と成長の機会を与え、祝う

繰り返しになりますが日本で働くことが初めての場合、仕事の内容だけでなく多くのことにストレスを抱えています。

プライベートの生活では孤独な状況かもしれません、慣れない上下関係などの人間関係に悩んでいるかもしれません、食生活でさえストレスを抱える一つの要因です。

(私は外国に行き一週間日本食を食べないとストレスを感じてしまうほどの人間です。)

外国での慣れない仕事。まずは小さい成功体験を作ってあげましょう

本当に小さいことでいいです。わかりやすいメールが書けた。いい資料ができた。そういう日常の中での小さな成功を成功だとはっきり言葉にしほめる、そして一緒に祝うことが大切です。

成長を実感してもらうことや、組織への貢献を感じてもらうことは、慣れない環境ではとても大きな力になります。

ロールモデルを言語化する

日系企業の場合、まだ外国人の正社員でロールモデルとなられている方は少ないでしょう。
そのため企業の管理職は、今20代、30代の外国籍の正社員の方々には、いずれは管理職となってもらうことを期待しています。

そしてそれは本人にちゃんと伝える必要があります。

今存在しないもの、そして自分の心の中の望みは、多くの場合外国人には伝わりません。よほど日本人の考え方に精通している人でなければ、日本人の上司の考えはわからないです。

良いことは口にしましょう。

そしてロールモデルと言っても、管理職になってほしいと言ってもあいまいなので、具体的に何年後にどういう事業をどういうポジションになっていくのか、お互い話し合ってロールモデルを先に作っていきましょう。

日本企業の人事制度は多くの場合不透明です。人事異動が本人の意向に関係なく決まるこことに多くの外国人は違和感を感じます。

勝手に相手の気持ちを察するのではなく、勝手に道を決めるのではなく、話し合いながら決めていくことが重要です。

まとめ

  • 最初は導いてあげること
  • そのためにサポートすること
  • 辛抱強く対応すること
  • 相手の立場になって考えること
  • 思っていることを言葉にすること
  • 勝手に決めつけないこと



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